校友风采

中粮集团一个耳熟能详的名字，一艘中国国有企业的重量级航母，连续十一年籍身《财富》500强之列，不断地创造着一个又一个传奇般的发展神话，现今已成为集贸易、产业、金融、信息、服务和科研为一体的，我国最大的进出口及食品生产企业之一，总资产达700多亿元。

1992年，中国政府提出建立社会主义市场经济体制的战略目标以来，中粮面对外部经营环境的不断变化，改变观念，大胆创新，由一个传统的进出口代理公司，逐步转型为一个产业化、多元化的大型企业集团。推出了“长城”葡萄酒、“福临门”食用油、“金帝”巧克力等深受大众青睐的产品，在面粉、啤酒麦芽、印铁制罐、金属瓶盖等行业，名列全国首位，并成为可口可乐公司在中国最大的合作伙伴。

中粮集团的飞速发展，凝聚着几代中粮管理者的理想、智慧和胆略。从1993年上任的周明臣到2004年挂帅的宁高宁，中粮的舵手们始终把人的因素放在企业管理的首要位置，致力于发掘员工的想象力、创造力和学习能力，把员工素质的提高视作企业开拓、发展的基础。多年前，周明臣董事长就提出“企业未来发展的最大困难将是人才”。而宁高宁董事长更提出了“人在上”的理念，他用汉字中企业的“企”字，形象地指出企业发展的关键问题就是站在企业上层的“人”。从人员的招聘、培养、任命、激励、到组织文化的形成 、到企业的经营管理，无一不是围绕“人”这一个主导因素展开的。因此在快速变化的经营环境下，现代企业拥有的资金、技术与规模等竞争优势变得十分短暂，而人力资源作为企业最大的一项无形资产已成为企业竞争最后一项有待开发的优势资源。这种优势是企业树立核心竞争力的基石，是企业稳步和谐发展的动力之源。

就中粮集团人力资源管理的改革创新问题，《海与岩》的编辑采访了中粮集团人力资源总监迟京涛先生，以下是采访的部分摘录：

《海与岩》：十几年来，中粮集团凭借开拓创新的胆略，成功地实施了资本的扩张，完成了由单一化经营向实业化、多元化经营的转变，中粮的人力资源管理是否也实施了一系列与这种转变相匹配的措施？

迟京涛：是的。中粮集团人力资源变革是与集团整体变革相呼应的。同时，也为集团的改革和发展提供了强有力的支持和保障。中粮把不竭的创新能力作为企业发展的核心竞争力。那么，人力资源作为企业的基石，它的管理创新是与企业整体的改革创新密不可分的。而人力资源管理要创新，首先就是要实现管理观念的转变。过去，我们的人力资源部叫人事部，这一表述是非常贴切的，它的主要职能就是处理与员工有关的人事问题，与员工之间是一种自上而下的关系，而不是双向互动的关系，没有把员工视为企业的一种资源，更没有形成对这种资源的开发和培育意识。现在，我们已经扭转了这种传统的观念，形成了全新的人力资源理念。我们不仅把员工视为企业资源，更注意到这一资源的可塑性，我们不仅致力于帮助员工提高管理技能和技术技能，更致力于帮助他们建立自己的职业发展规划，把员工的诉求、理想与企业的共同愿景联系起来，从而促进员工的个人发展与企业长远发展的高度和谐，形成了企业坚实的内聚力和发展的源动力。中粮集团企业使命的核心就是要使客户、股东、员工价值最大化。对于人力资源部来说，员工就是我们的客户，我们的使命和工作目标就是要帮助员工在企业内实现他们的价值最大化，使员工与企业共同成长。

《海与岩》：伴随这种观念的转变，中粮集团采取了哪些具体的措施呢？

迟京涛：首先，当前中粮的人力资源管理实践已从传统的事务性职能向战略性职能转变，各个模块的定位要与集团发展战略相匹配，为实现战略目标提供服务、支持和保障。从这个角度出发，我们已经开始着手实施集团范围内的人力资源整合。在集团范围内招聘，调配考评人力资源，更有利于资源合理、高效地运用，减少浪费，有利于我们选聘、考评、培训和激励等工作的配套实施。从具体的层面上讲，落实到每个员工，我们主要做了以下几项工作。第一，就是培训，宁董事长非常重视对员工的培训工作，他认为培训是企业的灵魂，只有员工的素质同企业的发展保持同步，甚至超越企业发展的速度，才能使人力真正地变成资源，否则就会成为企业发展的障碍。而我们所说的培训，不仅仅是组织员工听听课，送他们去接受某种学历教育，更重要的是帮助他们建立人生规划和职业规划，为他们提供建功立业的舞台，这也是现在许多大学毕业生更为关注的问题—- -职业的前景和长远发展问题。我们希望通过培训的广泛实施，促进学习型组织的建立和完善，使企业在未来的竞争中始终保持优势地位。第二，是评价机制的创新。这里我们中粮创立了KAAPP系统，用以全面综合地评价员工的绩效表现。系统综合地考虑知识、能力、态度、个性和业绩五个方面，选取了二十项指标组成了全方位、多维度的评价体系。系统的评价结果将与员工的任用、晋升和奖金分配等挂钩，保证了员工的绩效与主动性间的良好平衡，以公平、公正、公开的方法评价员工的业绩与不足，为企业选拔任用人才提供了科学的保障。第三，人力资源配置的改革。过去我们一直奉行自身培养为主，对外招聘为辅的用人思路。但是，随着集团业务扩张的加快，国际化业务比重的加大，原有的人力资源配置思路也必须随之变化。最近，我们集团收购了华润生化和华润酒精。为什么采取收购的方法呢？一方面集团从产业链的角度考虑，主要看中了华润酒精、生化的玉米深加工产业；另一方面，更注重了从人力资源的角度考虑。可以设想，如果我们不通过收购而是通过直接投资进入这一新的领域，风险是相当大的。因为，我们不具备一支有经验的管理队伍，也就是说我们不具备与我们的发展规划相匹配的人力资源，这样的投资成功的机率就小得多。因此，中粮集团在实施资本扩张的过程中，把人力资源的整合与吸收放在了很高的位置，也就是说，我们不仅着眼资本的扩张，也注意通过购并重组引进优质的人力资源。

《海与岩》：迟总，您刚才谈到中粮过去采取的是内部培养为主的用人思路，这是为什么呢？

迟京涛：提拔任用自己培养的管理人才，主要是因为这样的员工更加熟悉企业，更加容易融入企业的文化当中去，也有利于鼓舞广大员工的士气和进取精神的发挥。当然，随着企业发展阶段的不同，用人机制的转变是不可避免的。我们将综合考虑自我培养，对外公开招聘、收购、重组等手段，促进用人机制的合理化和国际化。我相信，随着集团业务的国际化发展，不久的将来，我们会扩大在国际人才市场上招聘人才的数量。

《海与岩》：那么，这样的举措有没有体制上的障碍？中粮毕竟是国资委直属的国企。

迟：这是不会的。国资委正在完善法人治理结构，并已经多次在全球范围内进行高管人员的招聘，而且国资委也要求所属企业对外加大公开招聘的力度，对内推行竞聘上岗。另外，国资委只对集团高层的人事任免给予直接管理，而中层以及集团下属企业的管理层面，企业是有人事权的。

《海与岩》：作为一位资深的人力资源专家，您认为一个优秀的职业经理人应该具备哪些素质？

迟：对于我们集团来说一个优秀的职业经理人要具备以下四个基本的素质。首先，是诚信。一个职业经理人首先要做到坦诚，一定要讲信誉，尤其是当前我们社会信用体系还不完善的情况下，诚信显得尤为重要。第二，是团队。一个好的职业经理人要有团队意识，而且要有带队伍和培养队伍的意识与能力。第三，是专业。现代的企业需要的是有专业背景的职业经理人，不仅要拥有专业知识，更要具有运用知识解决难题的能力。第四，是创新。创新是一个企业发展不竭的动力。一个企业如果想发展壮大、立于不败之地，只能通过不断的创新来确立自己的核心竞争力。对于一个职业经理人来说也是如此。

《海与岩》：我们广大的应届毕业生都非常关心中粮今年的招聘情况，能不能给我们谈一下今年的招聘政策？

迟京涛：我们已经在中华英才网上贴出了招聘启事。今年计划招聘50人，是去年的两倍。现在网上投了简历的毕业生人数已达22000多人。这一点充分说明了广大高校学生对中粮的认可和支持。今年我们集团是在全国范围内招聘人才，也是在为集团在全国范围内的业务单位招聘人才。我们将按照文化认同、人岗匹配的原则进行选择，并对进入中粮的学生进行进一步的培训、提供学习和实践的机会。然后，我们将选拔其中的优秀者，充实到集团总部和各业务单位的管理岗位。中粮通过不断的选聘和培养，通过不断的制度创新，构建起一个由高素质、高技能、高学历的人才聚合而成的具有高度凝聚力的管理团队。这为企业持续、快速、和谐地发展打造了坚实的基础。

“问渠哪得清如许，唯有源头活水来”。中粮集团以其不断开拓勇于创新的思维、理念，谱写着企业发展的瑰丽篇章。在这激情与智慧碰撞的广阔空间，在这开拓与务实对接的伟大时代，我们相信中粮集团这艘中华企业的巨舰，必将迎来更加美好灿烂的明天。